Bücher von Joachim Günther

Masterarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Psychologie - Wirtschaftspsychologie, Note: 1,0, FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Aachen , Sprache: Deutsch, Abstract: Der rasante Anstieg an Homeoffice-Arbeitsplätzen in den letzten Jahren hat zu einer starken Zunahme von Computervermittelter Kommunikation in Form von Audio- und Video-Konferenzen geführt. Eine wichtige Rolle spielen dabei die Soziale Präsenz, ihre Auswirkungen auf die Konversationsteilnehmer und die Frage, wie Soziale Präsenz gesteigert werden kann.Ein Anliegen der vorliegenden Arbeit war es, ein kontextunabhängiges Instrument zur Messung von Sozialer Präsenz (weiter-) zuentwickeln. Zudem wurden in dieser Arbeit die Auswirkungen von Sozialer Präsenz auf die Interaktionszufriedenheit, sowie die Effekte von Medienreichhaltigkeit und Selbstoffenbarung der Teilnehmer auf die wahrgenommene Soziale Präsenz in Audio- und Video-Konferenzen untersucht. Ferner wurde der Einfluss des virtuellen Hintergrunds auf die wahrgenommene Soziale Präsenz erforscht.Dazu wurde ein Experiment an einer Stichprobe von n = 72 Versuchspersonen durchgeführt. Die Teilnehmer lösten in Zweiergruppen über Zoom eine Entscheidungsaufgabe. Im Anschluss wurde die wahrgenommene Soziale Präsenz mittels eines Selbstberichtsfragebogens gemessen. Für die Messung von Sozialer Präsenz wurde ein auf Grundlage bereits vorhandener Skalen sowie selbstkonstruierter Items weiterentwickeltes Messinstrument eingesetzt.

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Psychologie - Wirtschaftspsychologie, Note: 1,0, FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Aachen , Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Untersuchung soll zeigen, was Arbeitgeber im Automobilhandel für nicht-akademische Fachkräfte mit Berufsausbildung attraktiv wirken lässt und zudem die Frage beantworten, ob Arbeitgeberattraktivität zielgruppenspezifischer (nach Wirtschaftszweig, Art der Berufstätigkeit und Alter) betrachtet werden sollte. Dazu wurden verschiedene Facetten der Arbeitgeberattraktivität in einer Stichprobe von N = 105 Fachkräften in technischen und kaufmännischen Berufen im deutschen Automobil-handel mittels eines Selbstbeurteilungsfragebogens erfasst. Der Fragebogen bestand aus der Employer Attractiveness Scale deutsch (EAS_D) und selbstkonstruierten Items. Die Analyse der Daten zeigt, dass Fachkräfte im Automobilhandel am meisten Wert auf die soziale Interaktion am Arbeitsplatz legen, gefolgt vom ökonomischen Nutzen der Anstellung und Chancen für die persönliche Entwicklung. Im Vergleich zu anderen Wirtschaftszweigen, legen sie zudem mehr Wert auf den ökonomischen Nutzen. Ferner sind die Ansprüche von Fachkräften in kaufmännischen Berufen deutlich höher als in technischen Berufen. Ältere Arbeitnehmer legen mehr Wert auf Inhalt und Sinnhaftigkeit der Arbeit. Nach Itemanalysen wird eine Anpassung des Messinstruments durch Eliminierung einzelner Items und Aufnahme neuer Items vorgeschlagen. Die Ergebnisse zeigen, dass Arbeitgeberattraktivität zukünftig sowohl in der Praxis, als auch in der Forschung eine zielgruppenspezifischere Betrachtung erfahren sollte. Arbeitgeber im Automobilhandel können sich im Kampf um die besten Fachkräfte durch entsprechende Schwerpunktlegung einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschaffen.

Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,0, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Seminararbeit untersucht einen Change-Prozess in einem mittelständischen Autohaus. Der Change-Prozess wurde vom Management nicht unter ausdrücklicher Beachtung der Erkenntnisse der Neuroleadership durchgeführt. Die Arbeit soll untersuchen, inwiefern die Gestaltung dennoch mit den Vorgaben und Erkenntnissen des SCARF-Modells nach Rock, einem Modell aus der Neuroleadership, harmoniert.Nach der Vorstellung des Change-Prozesses wird hierzu ein entsprechender Fragebogen entwickelt, mit dem anschließend gemessen wird, wie die betreffenden Mitarbeiter des Unternehmens den Change-Prozess in Bezug auf die fünf Dimensionen des SCARF-Modells erlebten. Auf Grundlage dieser Erkenntnisse wird in der Folge diskutiert, ob und in welcher Weise der Change-Prozess unter Berücksichtigung des SCARF-Modells im vorliegenden Fall besser hätte gestaltet werden können.