Bücher von Monika Dimpflmaier

Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1,2, ( Europäische Fernhochschule Hamburg ), Sprache: Deutsch, Abstract: Führungsverhalten ¿ ein viel diskutiertes und erforschtes Thema. Im Hinblick auf Fachkräftemangel und der Tendenz, dass qualifizierte Mitarbeiter das Land verlassen, kommen die Unternehmen künftig nicht umhin, den Begriff Führung aus einer neuen Perspektive zu betrachten. Die Unternehmen müssen sich als Arbeitgeber neu definieren, um für Mitarbeiter attraktiv zu werden und dauerhaft attraktiv zu bleiben. Dazu gehört auch, die Führungskultur auf deren Wirkungsweise zu analysieren und notwendige Maßnahmen zur Stabilisierung der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter einzuleiten. Hier setzt die Theorie des Leader-Member Exchange (LMX) an, in dem es die Auswirkungen des Führungskräfteverhaltens auf Mitarbeiter in unterschiedlichsten Richtungen beleuchtet.Diese Arbeit befasst sich mit der Theorie des Leader-Member Exchange und stellt im Eingang den Kerngedanken der Theorie umfassend dar. Dabei werden unter anderem auch die Entwicklungsprozesse in der LMX-Theorie sowie die mögliche Einordnung in die theoretischen Führungsmodelle dargestellt. Im Folgenden werden drei unterschiedliche Studien vorgestellt, die zentrale Aspekte der Theorie und die Zusammenhänge zwischen ausgewählten Merkmalen erforschen. Dabei wurden Merkmale ausgewählt, die in der unternehmerischen Zukunft besondere Aufmerksamkeit verlangen. Die subjektive Arbeitsleistung, das affektive organisationale Commitment und die Gerechtigkeitswahrnehmung bei Feedback beleuchten wesentliche Bereiche, die die Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und der Führungskraft erheblich beeinflussen. Die Untersuchungsergebnisse der Studien zeigen zum einen, dass LMX positive Auswirkungen auf die subjektive Arbeitsleistung der Arbeitnehmer hat. Dazu wird deutlich, dass dieser Effekt nahezu vollständig durch die berufliche Selbstwirksamkeitserwartung vermittelt wird. Ebenso wird festgestellt, dass die Zufriedenheit mit dem Beruf die positive Beziehung zwischen LMX und dem affektiven organisationalen Commitment mediiert. Weiterhin zeigen die Untersuchungsergebnisse, dass die Gerechtigkeitswahrnehmung bei Feedback positiv mit LMX korreliert und darüber hinaus als prädikativer Wert für künftige LMX-Qualität verwendet werden kann. Im Anschluss an die Betrachtung der aufgestellten Hypothesen werden die Feststellungen diskutiert. Ebenso wird die Limitation der Studien aufgezeigt und die Grenzen der LMX-Theorie kritisch hinterfragt.

Forschungsarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Psychologie - Persönlichkeitspsychologie, Note: 2,0, Europäische Fernhochschule Hamburg, Veranstaltung: Psychologie und Statistik, Sprache: Deutsch, Abstract: In der Alltagspsychologie sind die Geschlechtsunterschiede in der Persönlichkeitspsychologie in aller Munde und Grundlage für ständige Diskussionen. Auch die Wissenschaft beschäftigt sich seit vielen Jahrzehnten mit umfassenden Forschungsmethoden. Dabei sind die Geschlechtsstereotypen, die als gleich bleibendes Muster durch konkrete Verhaltensweisen und Eigenschaften die Einstellungen beeinflussen, wesentlich. Zunächst werden sie durch die soziale Umwelt weitergegeben; später erfolgt die Wirkung auch direkt über die Menschen (Asendorpf, 2010). Weit verbreitet ist der Stereotyp, dass männliche Personen in mathematischen Fähigkeiten den weiblichen Personen überlegen sind. Allerdings wurde festgestellt, dass das männliche Geschlecht bei mathematischen Aufgaben nur bei höherer Mathematik im Erwachsenenalter (Asendorpf, 2010) besser abschneidet. Auch Benbow & Stanley (nach Deaux, 1985) forschten: "Emhasized in their report is the difference between males and females when one considers the sex ratio at higher levels of performance". [...] So zeigteHall (nach Deaux, 1985) die Überlegenheit der weiblichen Personen im Codierenund Aufschlüsseln von nonverbalen Zeichen, wobei der festgestellteUnterschied relativ gering ist. Weiter erklärten Rosenthal & DePaulo (nachDeaux, 1985), dass weibliche Personen in ihren nonverbalen Mustern zuliebevon sozialer Harmonie höflicher auftreten. Asendorpf (2010) zeigt im Zusammenhangmit der Aggressivität, dass Männer mehr als Frauen zu offenerpsychischer Aggressivität und verbaler Aggression neigen. Dagegen zeigenFrauen durch Gerüchte und Schädigung Anderer in persönlichen Beziehungenmehr Beziehungsaggression. So zeigte Hyde (nach Deaux, 1985) auf Grundlageder Daten von Maccoby-Jacklin, dass die Geschlechtsunterschiede beiAggressionen für etwa 5% des Unterschiedes verantwortlich sind. Auch dasweit verbreitete Gerücht von Tendenzen männlicher Gewalt in der Partnerschaftwird von Asendorpf (2010) richtig gestellt. Frauen tendieren bei Partnerschaftskonfliktengenau so häufig wie Männer zur Gewalt, erleiden allerdingshäufiger Verletzungen. Auch in der Sexualität ist ein Unterschied zuerkennen. Hier berichten Männer in Studien über mehr Masturbation und Geschlechtsverkehrals Frauen (Asendorpf, 2010), wobei dieser Unterschied inden letzten Jahrzehnten deutlich abgenommen hat.

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,5, ( Europäische Fernhochschule Hamburg ), Veranstaltung: Betriebswirtschaft und Wirtschaftspsychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: Andere Länder, andere Sitten.Entgegen der weit verbreiteten Meinung, dass in allen EU-Ländern alles sehr ähnlich ist, ist in der Europäischen Union trotz geographischer Überschaubarkeit enorme Vielfalt festzustellen. Die Basis der Vielfalt ist zweifelsohne die Kultur eines Landes, die sich über viele Jahrhunderte entwickelt hat. Diese Vielfalt ist weder als Bedrohung noch als Einschränkung anzusehen. Vielmehr ist Vielfalt als Chance zur Weiterentwicklung in jeglicher Hinsicht anzuerkennen. Auch das Land Kroatien gehört ab Juli 2013 zu der Europäischen Union und wird die bisherige Gemeinschaft mit andersartiger Kultur bereichern. Für deutsche Unternehmen erschließt sich ein weiterer attraktiver Standort. Neben betriebswirtschaftlichen Aspekten kommt man nicht umhin, kulturelle Aspekte des Landes Kroatien einzubeziehen. Dazu wird bereits an dieser Stelle vermutet, dass bei einer Vernachlässigung der Kultur die Zusammenarbeit über mehrere Standorte hinweg weniger erfolgreich sein wird. Darauf aufbauende Überlegungen werfen vielseitige Fragen bezüglich der Kultur auf, die im Laufe dieser Arbeit beantwortet werden sollen. Im ersten Teil werden zunächst die bewegte Geschichte Kroatiens sowie die aktuelle wirtschaftliche Lage dargestellt und die Beeinflussung der Kultur verdeutlicht. Dadurch soll ein Grundverständnis für so manche Eigenart des Landes und deren Einwohner geweckt werden. Anschließend werden theoretische Konzepte der Kultur als Basis für die weitere Analyse erläutert, wobei im Sinne dieser Arbeit besonders auf die Führungskultur bzw. die interkulturelle Führungskultur eingegangen wird. Durch kulturvergleichende Modelle wird im Anschluss das Land Kroatien analysiert und in Bezug zu Deutschland gesetzt. Aus diesen Erkenntnissen wird ein Führungsstil entwickelt, der den kulturellen Besonderheiten des Landes Kroatien Rechnung trägt und auch die deutsche Führungskultur berücksichtigt. Anschließend werden Handlungsempfehlungen für deutsche Unternehmen gegeben, die beabsichtigen, im Land Kroatien eine Tochtergesellschaft zu gründen. Dabei wird stets davon ausgegangen, dass geeignete Führungskräfte des deutschen Stammlandes an möglichen kroatischen Standorten eingesetzt werden.

Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1,9, ( Europäische Fernhochschule Hamburg ), Sprache: Deutsch, Abstract: ¿Die Zeichen in Deutschland sind auf Rekrutierung gestellt [...]¿ (Furkel,2011). Schon jetzt ist der Mangel an Fachkräften spürbar. MöglicheFaktoren sind der demographische Wandel, die Standortabwanderung sowiedie teilweise unzureichende Qualifizierung der Bewerber.Um dagegen vorzugehen und das notwendige Know-how für die Zukunft zusichern, stehen viele Unternehmen vor neuen Wegen. Im Gespräch istvielerorts das Duale Studium sowie das Traineeprogramm, um den notwendigenNachwuchs gezielt zu gewinnen und auszubilden. Ein weiterer Schritt,den Faktor Mensch in Zukunft erfolgreich im Unternehmen einzusetzen, istdie optimale Rekrutierung der geeigneten Mitarbeiter.Diese Arbeit stellt den Rekrutierungsprozess eines Human Resources BusinessPartner dar und beinhaltet neben der umfangreichen wissenschaftlichenFundierung alle wesentlichen Tools, die bei Personalauswahl Hilfestellungbieten können. Konkret wird die Critical-Incident-Methode vorgestellt unddirekt zur Erarbeitung des Anforderungsprofils eingebunden. Auch klassischeMethoden wie die Persönlichkeitsanalyse nach dem Big Five Modellverdienen neben Intelligenz- und Persönlichkeitstests in dieser Arbeit höchsteAufmerksamkeit. Ebenso wird das Interview und verschiedene Frageformenvorgestellt. Anschließend wird die Wirkungsweise der Heuristik in Bezugauf die Zusammenstellung einer Auswahlkommission erläutert sowie diemöglichen Gruppenphänomene bei Personalentscheidungen verdeutlicht.Das letzte Kapitel greift die genetischen Zusammenhänge in Bezug auf Personalentscheidungenauf und regt weiterführende Diskussionen an.