Bücher von Sandra Peters

Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,0, FOM Hochschule für Oekonomie und Management gemeinnützige GmbH, Hochschulstudienzentrum Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Sollte ein Kind für das Bestehen einer Prüfung belohnt oder für das Lesen eines Buches bezahlt werden? Welche Auswirkungen haben Zielsetzung und Überwachung auf die Arbeitsmoral? Warum funktionieren Anreize in manchen Kontexten gut und erscheinen in anderen kontraproduktiv? Mithin, was motiviert Menschen? Zur Beantwortung dieser Fragen unterscheidet die Forschung zwischen der intrinsischen Motivation ¿ also dem Bestreben, etwas seiner selbst willen zu tun ¿ und der extrinsi-schen Motivation ¿ also dem Wunsch, bestimmte Leistungen zu erbringen, weil man sich davon einen Vorteil verspricht oder zumindest Nachteile vermeiden möchte.2 In-trinsische und extrinsische Motivation sind nicht getrennt voneinander zu betrachten. So zeigt das anfangs genannte Beispiel der College-Studenten, dass extrinsische Anreize (finanzielle Entlohnung) die intrinsische Motivation (die Lust am Spiel) sogar verdrän-gen können.3 Kohn bestätigt diesen Einfluss insbesondere bei längerfristigen Aufgaben (z.B. Gewicht verlieren, Rauchen aufhören, Gurtpflicht, etc.).4 Auf der anderen Seite wird jedoch auch berichtet, dass intrinsische Motivation durch die richtigen extrinsi-schen Anreize verstärkt werden könne.Die vorliegende Schrift will das Zusammenspiel von intrinsischer und extrinsischer Motivation näher beleuchten. Hierzu seien zunächst in Kapitel zwei die Motivation an sich und die beiden Spielarten intrinsisch und extrinsisch erläutert, bevor in Kapitel drei die Wechselwirkungen dieser beiden Arten beschrieben werden. Kapitel vier schließt die Betrachtung ab.

Studienarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich BWL - Rechnungswesen, Bilanzierung, Steuern, Note: 1,0, FOM Hochschule für Oekonomie und Management gemeinnützige GmbH, Hochschulstudienzentrum Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: 1. EinleitungInternational agierende Unternehmen sehen sich häufig in der Pflicht, ihren Jahresab-schluss sowohl nach den deutschen Richtlinien des Handelsgesetzbuches (HGB) als auch nach den internationalen Richtlinien der International Accounting Standards (IAS) zu erstellen. Mitunter können dabei gravierende Unterschiede zu Tage gefördert wer-den. So wies beispielsweise das Versicherungsunternehmen Allianz im Jahr 2001 fast doppelt so viel Eigenkapital nach IAS wie nach HGB aus. Über 60% dieser Differenz lassen sich durch die Bilanzierung von sogenannten stillen Reserven erklären. Stille Reserven entstehen entweder als Folge einer Unterbewertung der Aktiva, oder durch eine Überbewertung der Passiva - im Falle der Allianz entspricht dies immerhin knapp 8,3 Mrd. EUR. Das Beispiel verdeutlicht, dass stille Reserven nach HGB und IAS gänzlich unterschiedlich behandelt werden. Während sie durch das HGB in einigen Fällen erlaubt sind, lehnt das IAS sie grundsätzlich ab. Die abweichenden Bilanzierungsvorgaben von stillen Reserven nach IAS und HGB können dabei zu stark unterschiedlichen Aussagen über die Finanzlage eines Unternehmens führen. Unter anderem deshalb werden ausländische Jahresabschlüsse von der US-amerikanischen Börsenzulassungsbehörde Securities and Exchange Commission (SEC) nicht zugelassen, wohingegen US-amerikanische Jahresabschlüsse in Deutschland anerkannt werden. Inzwischen hat der deutsche Gesetzgeber mit dem Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz Anstrengungen un-ternommen, die Richtlinien des HGB stärker an die internationalen Vorgaben anzuleh-nen. So wurden einige Möglichkeiten zur Bildung von stillen Reserven im HGB eindeu-tig eliminiert.Ziel dieser Arbeit ist es, die unterschiedlichen Bilanzierungsarten der stillen Reserven nach HGB- und IAS/IFRS-Richtlinien und die daraus resultierende Problematik aufzu-zeigen. Dabei soll keine detaillierte Beschreibung des Aufbaus und der Regulierungen des HGB und der IAS/IFRS gegeben werden. Vielmehr sollen die Richtlinien in ihren wesentlichen Grundzügen erläutert werden und auf die für die Bilanzierung von stillen Reserven bedeutenden Unterschiede eingegangen werden. Hierzu sollen in Kapitel 2 die begrifflichen Grundlagen erläutert werden, bevor in Kapitel 3 auf die Unterschiede ein-gegangen wird. In Kapitel 4 sollen die Ergebnisse diskutiert und analysiert werden.

Inhaltsangabe:Zusammenfassung: Im Mittelpunkt meiner Diplomarbeit mit dem Titel "Selbstorganisiertes Lernen als Unternehmensstrategie - am Beispiel von Gruppenlernkonzepten in der beruflichen Aus- und Weiterbildung" stehen innovative und effiziente Methoden der Aus- und Weiterbildung. Als exemplarische Ausbildungsmethoden stelle ich die Leittext- und die Projektmethode dar, die als Ausbildungsformen in der beruflichen Erstausbildung eingesetzt werden können, um sowohl die Fach- als auch die Sozialkompetenz von Auszubildenden zu fördern. Im Rahmen der betrieblichen Ausbildung, die den Erwerb von Handlungskompetenz als zentrales Ziel der Ausbildung ansieht, wird somit der "Meilenstein" für lebenslanges Lernen gelegt. Aufgrund der zunehmenden Technisierung veralten einmal erworbene Fähigkeiten und Fertigkeiten immer schneller, so daß die Weiterbildung und die Lernbereitschaft der Mitarbeiter im Unternehmen zum strategischen Erfolgsfaktor werden. Da die Mitarbeiter "an der Basis" am ehesten wissen, wo Schwierigkeiten im Arbeitsprozeß auftreten und wie diese zu lösen sind, sollte die Unternehmensleitung ihren Mitarbeitern auch die nötige Entscheidungskompetenz übertragen. Dieses wird durch die Implementierung von Qualitätszirkeln und Lernstätten möglich, die ich als Weiterbildungs- und Personalentwicklungsmethoden im zweiten Teil der Arbeit darstelle. Durch diese Möglichkeiten der Partizipation werden Verantwortungsbewußtsein und Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen gestärkt. Indem Betroffene zu Beteiligten werden, wird das Fach- und Erfahrungswissen der Mitarbeiter systematisch genutzt. Voraussetzung dafür ist ein hoher Grad an Engagement und Verantwortungsbewußtsein des einzelnen. Für die Mitarbeiter steht eine humanere und qualifizierte Arbeitstätigkeit sowie die Hoffnung auf mehr Mitsprache- und Mitbestimmungsmöglichkeiten im Vordergrund. Sie verlangen, daß Gruppenarbeit Freiräume schafft, die Selbstorganisation und Eigenverantwortung erlauben. Verbesserte Kommunikations- und Kooperationsmöglichkeiten werden gefordert; ein besseres Arbeitsklima wird durch Partizipation und Zusammenarbeit erreicht. Im Rahmen des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses werden Verbesserungsvorschläge der Mitarbeiter aufgegriffen und umgesetzt. Die Einsparung von Kosten, Zeit, Material und Personal bei gleichzeitiger Erhöhung von Qualität, Prozeßsicherheit und Produktivität heißt für den einzelnen Mitarbeiter aber nicht, daß er härter arbeiten muß, [¿]