Bücher von Anderson Nzalanzo K.

Studies in human resources management have shown for many years that attitudes at work are very important determinants of an organisation's effectiveness and efficiency. In the list of these practices, several authors insist on HRM practices stemming from a cost-reduction strategy (retirement practices, employee benefits, work organisation, remuneration and organisational change) and those stemming from a value-added strategy (information, new role, training/development, mobility, work style, etc.), training/development, mobility, management style, performance appraisal, career management) From this perspective, it is worth noting that these practices have a particular influence on two attitudes at work, which in turn seem to have very positive effects on organisational change and development. These are job satisfaction and commitment.

Os estudos no domínio da gestão de recursos humanos têm demonstrado, desde há muitos anos, que as atitudes no trabalho são determinantes muito importantes da eficácia e eficiência de uma organização. Na lista destas práticas, vários autores insistem nas práticas de GRH que decorrem de uma estratégia de redução de custos (práticas de reforma, benefícios dos trabalhadores, organização do trabalho, remuneração e mudança organizacional) e nas que decorrem de uma estratégia de valor acrescentado (informação, novas funções, formação/desenvolvimento, mobilidade, estilo de trabalho, etc.), Nesta perspetiva, convém notar que estas práticas têm uma influência particular em duas atitudes no trabalho que, por sua vez, parecem ter efeitos muito positivos na mudança e no desenvolvimento organizacional. Trata-se da satisfação e do empenhamento no trabalho.

Los estudios sobre gestión de recursos humanos llevan muchos años demostrando que las actitudes en el trabajo son determinantes muy importantes de la eficacia y la eficiencia de una organización. En la lista de estas prácticas, varios autores insisten en las prácticas de gestión de recursos humanos derivadas de una estrategia de reducción de costes (prácticas de jubilación, beneficios para los empleados, organización del trabajo, remuneración y cambio organizativo) y las derivadas de una estrategia de valor añadido (información, nuevo papel, formación/desarrollo, movilidad, estilo de trabajo, etc.), formación/desarrollo, movilidad, estilo de dirección, evaluación del rendimiento, gestión de la carrera profesional) Desde esta perspectiva, cabe señalar que estas prácticas influyen especialmente en dos actitudes en el trabajo, que a su vez parecen tener efectos muy positivos en el cambio y el desarrollo organizativos. Se trata de la satisfacción y el compromiso en el trabajo.

Issledowaniq w oblasti uprawleniq chelowecheskimi resursami uzhe mnogo let pokazywaüt, chto otnoshenie k rabote qwlqetsq ochen' wazhnym faktorom, opredelqüschim äffektiwnost' i rezul'tatiwnost' organizacii. V perechne ätih praktik nekotorye awtory wydelqüt HRM-praktiki, wytekaüschie iz strategii snizheniq zatrat (pensionnye praktiki, l'goty dlq sotrudnikow, organizaciq truda, woznagrazhdenie i organizacionnye izmeneniq), i praktiki, wytekaüschie iz strategii powysheniq cennosti (informaciq, nowaq rol', obuchenie/razwitie, mobil'nost', stil' raboty i t.d.), S ätoj tochki zreniq sleduet otmetit', chto äti praktiki okazywaüt osoboe wliqnie na dwa wida otnosheniq k rabote, kotorye, w swoü ochered', okazywaüt wes'ma polozhitel'noe wliqnie na organizacionnye izmeneniq i razwitie. Jeto udowletworennost' rabotoj i priwerzhennost' delu.

Studien im Bereich des Personalmanagements haben seit einigen Jahren gezeigt, dass die Einstellungen am Arbeitsplatz sehr wichtige Determinanten der Effektivität und Effizienz einer Organisation sind. Bei der Auflistung dieser Praktiken betonen mehrere Autoren die HRM-Praktiken, die aus einer Kostensenkungsstrategie hervorgehen (Ruhestandspraktiken, Sozialleistungen, Arbeitsgestaltung, Vergütung und organisatorischer Wandel), und diejenigen, die einer Mehrwertstrategie entspringen (Information, neue Rolle, Ausbildung/Entwicklung, Mobilität, Führungsstil, Leistungsbeurteilung, Laufbahnplanung) In diesem Zusammenhang ist zu erwähnen, dass diese Praktiken zwei Arbeitshaltungen besonders beeinflussen, die sich wiederum sehr positiv auf den Wandel und die Entwicklung der Organisation auszuwirken scheinen. Es handelt sich dabei um die Zufriedenheit und das Engagement am Arbeitsplatz.

Gli studi sulla gestione delle risorse umane hanno dimostrato per molti anni che gli atteggiamenti sul lavoro sono determinanti molto importanti per l'efficacia e l'efficienza di un'organizzazione. Nell'elenco di queste pratiche, diversi autori insistono sulle pratiche HRM che derivano da una strategia di riduzione dei costi (pratiche di pensionamento, benefici per i dipendenti, organizzazione del lavoro, retribuzione e cambiamento organizzativo) e su quelle che derivano da una strategia di valore aggiunto (informazione, nuovo ruolo, formazione/sviluppo, mobilità, stile di lavoro, ecc,) formazione/sviluppo, mobilità, stile manageriale, valutazione delle prestazioni, gestione delle carriere) Da questo punto di vista, vale la pena notare che queste pratiche hanno una particolare influenza su due atteggiamenti sul lavoro, che a loro volta sembrano avere effetti molto positivi sul cambiamento e sullo sviluppo organizzativo. Si tratta della soddisfazione lavorativa e dell'impegno.

Adquirir una mano de obra cualificada y competente se está convirtiendo cada vez más en un reto importante para las empresas con el fin de satisfacer las nuevas expectativas del mercado y hacer frente a la competencia. Barkat y Oukrid (2018) consideran que la gestión de los recursos humanos consiste en tener una visión del futuro de la organización a corto y medio plazo, prever las necesidades de recursos humanos, supervisar los recursos y analizar las carencias cualitativas y cuantitativas. La investigación en ciencias sociales muestra que existe un desajuste entre la oferta y la demanda de mano de obra. La investigación en ciencias sociales demuestra que existe un desajuste entre la oferta y la demanda de mano de obra. La contratación electrónica ayuda a garantizar una mayor transparencia y equidad en el proceso de contratación, evitando cualquier forma de discriminación.

L'acquisizione di una forza lavoro qualificata e competente sta diventando sempre più una sfida importante per le aziende, al fine di soddisfare le nuove aspettative del mercato e affrontare la concorrenza. Barkat e Oukrid (2018) ritengono che la gestione delle risorse umane consista nell'avere una visione del futuro dell'organizzazione a breve e medio termine, nel prevedere il fabbisogno di risorse umane, nel monitorare le risorse e nell'analizzare i gap qualitativi e quantitativi. Le ricerche delle scienze sociali dimostrano che esiste uno squilibrio tra domanda e offerta di lavoro. Le ricerche delle scienze sociali dimostrano che esiste uno squilibrio tra l'offerta e la domanda di lavoro. L'e-recruitment aiuta a garantire una maggiore trasparenza ed equità nel processo di assunzione, evitando qualsiasi forma di discriminazione.

Acquiring a skilled and competent workforce is increasingly becoming a major challenge for companies to meet new market expectations and face competition. Barkat and Oukrid (2018) consider that Human Resources Management is about developing a vision of the organization's short- and medium-term future, forecasting human resources needs, monitoring resources and analyzing qualitative and quantitative gaps. Social science research shows that there is a mismatch between labor supply and demand. There is an abundance of skilled labor in the labor market, and a lack of demand. E-recruitment ensures greater transparency and fairness in the recruitment process, avoiding any form of discrimination.

Priobretenie kwalificirowannoj i kompetentnoj rabochej sily wse chasche stanowitsq ser'eznoj zadachej dlq kompanij, chtoby sootwetstwowat' nowym ozhidaniqm rynka i protiwostoqt' konkurencii. Barkat i Oukrid (2018) schitaüt, chto uprawlenie chelowecheskimi resursami - äto widenie buduschego organizacii w kratkosrochnoj i srednesrochnoj perspektiwe, prognozirowanie potrebnostej w chelowecheskih resursah, monitoring resursow i analiz kachestwennyh i kolichestwennyh probelow. Issledowaniq w oblasti social'nyh nauk pokazywaüt, chto suschestwuet nesootwetstwie mezhdu sprosom i predlozheniem rabochej sily. Issledowaniq w oblasti social'nyh nauk pokazywaüt, chto suschestwuet nesootwetstwie mezhdu predlozheniem i sprosom na rabochuü silu. Jelektronnyj rekruting pomogaet obespechit' bol'shuü prozrachnost' i sprawedliwost' w processe najma, izbegaq lübyh form diskriminacii.

Adquirir uma força de trabalho qualificada e competente está a tornar-se cada vez mais um grande desafio para as empresas, a fim de satisfazer as novas expectativas do mercado e enfrentar a concorrência. Barkat e Oukrid (2018) consideram que a Gestão de Recursos Humanos consiste em ter uma visão do futuro da organização a curto e médio prazo, prever as necessidades de recursos humanos, monitorizar os recursos e analisar as lacunas qualitativas e quantitativas. A investigação em ciências sociais mostra que existe um desfasamento entre a oferta e a procura de mão de obra. A investigação no domínio das ciências sociais mostra que existe um desfasamento entre a oferta e a procura de mão de obra. O recrutamento eletrónico ajuda a garantir uma maior transparência e equidade no processo de recrutamento, evitando qualquer forma de discriminação.

Die Beschaffung von qualifizierten und kompetenten Arbeitskräften wird immer mehr zu einer großen Herausforderung für Unternehmen, um den neuen Erwartungen des Marktes gerecht zu werden und sich dem Wettbewerb zu stellen. Barkat und Oukrid (2018) sind der Ansicht, dass das Personalmanagement eine Vision für die kurz- und mittelfristige Zukunft der Organisation, die Prognose des Personalbedarfs, die Überwachung der Ressourcen und die Analyse der qualitativen und quantitativen Abweichungen verfolgt. Die sozialwissenschaftliche Forschung zeigt, dass es ein Missverhältnis zwischen Arbeitsangebot und -nachfrage gibt. Es gibt einen Überfluss an qualifizierten Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt und eine geringe Nachfrage nach Arbeitskräften. Daher registriert der Personalverantwortliche im Einstellungsprozess Tausende von Bewerbungen und hat Schwierigkeiten, die geeigneten Kandidaten auszuwählen.e-Recruiting ermöglicht eine größere Transparenz und Fairness im Einstellungsprozess und vermeidet jede Form von Diskriminierung.

L¿acquisition d¿une main d¿¿uvre qualifiée et compétente devient de plus en plus un grand défi à relever pour les entreprises en vue de répondre aux nouvelles attentes du marché et faire face à la concurrence. Après réflexion, Barkat et Oukrid (2018) pensent que la Gestion des Ressources Humaines veille à mener une vision sur l¿avenir de l¿organisation à court et à moyen terme, à faire des prévisions des besoins en ressources humaines, le suivi des ressources et l¿analyse des écarts qualitatifs et quantitatifs. Cela passe nécessairement par le recrutement du personnel.Les recherches en sciences sociales montrent qüil existe une inadéquation entre l¿offre et la demande du travail. Il se constate une abondance de la main d¿¿uvre qualifiée dans le marché du travail et une faiblesse de la demande du travail. Par conséquent, dans le processus de recrutement, le responsable de la gestion des ressources humaines enregistre des milliers des candidatures et a du mal à sélectionner les candidats compétents.L'e-recrutement permet d'assurer une plus grande transparence et équité dans le processus de recrutement en évitant toute forme de discrimination.

Les études en gestion des ressources humaines ont démontré, depuis plusieurs années, que les attitudes au travail sont des déterminants très importants de l¿efficacité et de l¿efficience d¿une organisation. Dans la liste de ces pratiques, plusieurs auteurs insistent sur les pratiques de GRH issues d¿une stratégie de réduction des coûts (les pratiques de retraite, les avantages sociaux, l¿aménagement du travail, la rémunération et le changement organisationnel) et celles relevant d¿une stratégie de valeur ajoutée (l¿information, le nouveau rôle, la formation / développement, la mobilité, le style de gestion, l¿évaluation du rendement, la gestion de la carrière) Dans cette optique, il sied de signaler que ces pratiques influent de manière particulière sur deux attitudes au travail, qui à leur tour, semblent avoir des effets très positifs sur le changement et le développement organisationnels. Il s¿agit de la satisfaction et de l¿engament au travail.