Bücher von Katrin Mayer

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,3, Universität Ulm, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen der vorliegenden experimentellen Studie sollten sich Studierende verschiedener Hochschulen ein Auswahlsetting vorstellen und im Anschluss den Berliner Intelligenzstrukturtest bearbeiten. Obwohl einige postulierte Annahmen nicht bestätigt werden konnten, zeigt die vorliegende Arbeit die Wichtigkeit weiterer Forschung im Bereich Emotionen und situative Merkmale von Testverfahren in der Personalauswahl. Seit den 1980er Jahren verschiebt sich der Fokus der Forschung im Bereich Personalauswahl von der ausschließlichen Betrachtung der Vorhersagegüte in Richtung der Sicht der Bewerber. Beigetragen hat zu dieser Entwicklung die Erkenntnis, dass die Wahrnehmung der Bewerber und die damit verbundenen Bewerberreaktionen Auswirkungen auf die Organisation haben können. Als zentralen theoretischen Ansatz ist hier Gillilands Modell der Be-werberreaktionen in Bewerbungssituationen zu nennen. Bereits 1993 vermutete er, dass kognitive und affektive Prozesse die Fairnesswahrnehmung eines Auswahlverfahrens bedingen. Die Fairnesswahrnehmung hat einen Einfluss auf die Reaktionen der Bewerber und kann z.B. die Intention einen Bewerbungsprozess abzubrechen oder eine angebotene Stelle nicht anzunehmen beeinflussen. Weniger gut erforscht ist der Einfluss von Emotionen auf Bewerberreaktionen und Bewerberwahrnehmung. Die wenigen Studien, die sich zu diesem Thema finden lassen, beschäftigen sich mit den Auswirkungen von Angst. Andere Emotionen wie Freude, Ärger oder Hoffnung wurden bisher nicht untersucht.Weiterhin ist wenig zu den auslösenden Bedingungen der Bewerberreaktionen bekannt. Zwar gibt es Studien, die den Einfluss des Auswahlverfahrens auf die Bewerberwahrnehmung ¿ meist in Hinblick auf Fairness ¿ untersuchen , die konkreten Merkmale, die letztlich zu bestimmten Bewerberwahrnehmungen und -reaktionen führen, bleiben dabei jedoch unklar. Eines dieser Merkmale ist die zeitliche Begrenzung in Auswahlverfahren. Zeitlimits kommen besonders bei Leistungstests ¿ wie Intelligenztests ¿ zum Tragen, da sich die Testleistung hier als Arbeit pro Zeit definiert. Auswirkungen von Zeitlimits wurden bisher nur im akademischen Kontext untersucht.

Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Universität Ulm, Veranstaltung: Präsentieren, Moderieren, Kommunizieren, Sprache: Deutsch, Abstract: Gespräch ist nicht gleich Gespräch. Der Plausch mit der Nachbarin im Supermarkt um die Ecke unterscheidet sich grundlegend von der bevorstehenden Jahresbeurteilung des Vorgesetzten. Dieses Beispiel macht klar, dass sich verschiedene Formen von Gesprächen unterscheiden lassen. Die einfachste Unterteilung stellt die in Alltagsgespräche und professionelle Gespräche dar (Baeumer, Edele, Richter & Voelker, 2010). Eine weitere Möglichkeit ist die Unterteilung in formale und informelle Kommunikation. Kommunikation beschreibt dabei ein weiteres Feld der sozialen Interaktion als das Gespräch und wird im Folgenden noch genauer definiert. Formale und informelle Kommunikation lassen sich in einigen Punkten voneinander unterscheiden (z.B. Stohl & Redding, 1996; Blickle, 2004). Formale Kommunikation benutzt offiziell hierfür vorgesehene Wege wohingegen informelle Kommunikation zwischen Bekannten oder Vertrauten stattfindet. Auch der Ort des Austausches beläuft sich bei formaler Kommunikation auf offizielle Räume, informelle Kommunikation findet meist abseits hiervon statt. Die Verbindlichkeit informell weitergegebener Informationen ist meist nicht gegeben, formal kommunizierte Informationen sind dagegen verbindlich. Ein Beispiel hierfür ist die Gegenüberstellung von Gerüchten, die in der Mittagspause weitergegeben werden und der Anweisung des Vorgesetzten. Aus diesem Grund ist formale Kommunikation meist sorgfältig überdacht wohingegen informelle Kommunikation spontan entsteht. Daraus resultiert die Nachvollziehbarkeit der Quelle bei formaler Kommunikation. Bei informell weitergegebenen Informationen ist dies nicht immer möglich.Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit einer Seite der formalen Kommunikation - dem Mitarbeitergespräch. Es wird darauf eingegangen was ein Mitarbeitergespräch ist, welche Regeln hierbei zu berücksichtigen sind und welchen Nutzen gut geführte Gespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern für ein Unternehmen mit sich bringen.

Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Psychologie - Diagnostik, Note: 1,3, Universität Ulm, Veranstaltung: Intelligenz, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit möchte einen Überblick über das Modell des Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT) geben und zudem die Stärken und Schwächen des Tests genauer beleuchten. Das Konstrukt der emotionalen Intelligenz gewinnt seit Mitte der 1990er Jahre immer mehr an Popularität. Der US-amerikanische Journalist Daniel Goleman (1995) schreibt ihm sogar eine größere Vorhersagekraft für den späteren Erfolg im Leben zu als dem IQ. Empirisch untermauern konnte er seine Behauptung nicht. Das Messinstrument, welches sich als Goldstandard zur Messung emotionaler Intelligenz durchgesetzt hat, ist der Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT). Viele Studien beschäftigen sich mit seiner Konstruktion und dem zugrunde liegenden Modell.

Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Psychologie - Diagnostik, Note: 1,3, Universität Ulm, Veranstaltung: Eignungsdiagnostik, Sprache: Deutsch, Abstract: Anforderungsanalysen sind Bestandteil der Personalbeurteilung. Der Prozess von der Zielsetzung bis hin zur letztendlichen Beurteilung durchläuft viele Stadien. Zunächst ist es die Aufgabe des Durchführenden Anforderungen, die eine bestimmte Tätigkeit an eine Person stellt, herauszuarbeiten. Als Grundlage dient hierbei die Arbeitsanalyse. Es stehen mehrere methodische Zugänge zur Bestimmung von Anforderungen zur Verfügung, die erfahrungsbasierte-intuitive Methode, die arbeitsanalytisch-empirische Methode und die personenbezogene-empirische Methode.Anforderungen können an fünf Kompetenzbereiche gestellt werden: Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Persönlichkeitskompetenz und Unternehmenskompetenz. Um zu dem Anforderungsprofil zu gelangen, welches beschreibt, welche Anforderungen eine Person erfüllen muss, um eine Tätigkeit erfolgreich auszuführen, kommen verschiedene Verfahren zum Einsatz: unstandardisierte, teilstandardisierte und standardisierte Verfahren. Die in dem Anforderungsprofil beschriebenen Personenmerkmale können durch vielfältige Methoden operationalisiert werden. Welche Methoden sowohl zur Erstellung eines Anforderungsprofils als auch zur Operationalisierung dessen eingesetzt werden, ist von der zugrunde liegenden Fragestellung abhängig. Im Folgenden werden die beschriebenen Elemente einer Anforderungsanalyse genauer beschrieben und Bezug auf deren Nutzen genommen.

Studienarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich Psychologie - Persönlichkeitspsychologie, Note: 1,0, Universität Ulm, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Arbeit sollen verschiedene Einflussfaktoren auf die Selbstregulation in Bezug auf das Fahrverhalten betrachtet werden und mögliche praktische Implikationen aufgeführt werden.Im Jahr 2014 lag die Anzahl polizeilich erfasster Straßenverkehrsunfälle in Deutschland bei 2.406.685, darunter 361.935 bei denen ein Fehlverhalten des Fahrzeugführers vorlag und bei denen Personen zu Schaden gekommen sind. Was führt dazu, dass Menschen trotz des Wissens über die möglichen negativen Konsequenzen dennoch mit überhöhter Geschwindigkeit oder unter Alkoholeinfluss Auto fahren? Ein möglicher Erklärungsansatz hierfür bietet die unzureichende Fähigkeit zur Selbstregulation in bestimmten Situationen. Unter Selbstregulation versteht man ein zielgerichtetes Verhalten mit einer zeitlichen Perspektive. Aspekte der Selbstregulation sind dabei: 1. Gedanken, Gefühle und Verhaltensweisen, welche von einem Individuum mental repräsentiert und überwacht werden, 2. eine ausreichende Motivation um eine Diskrepanz zwischen dem momentanen Zustand und der mentalen Repräsentation dieser Gedanken, Gefühle und Verhaltensweisen zu überwinden und 3. ausreichende Kapazität und Fähigkeiten um diesen Zustand trotz Widerständen zu erreichen. Erfolgreiche Selbstregulation erlaubt es Menschen Pläne zu erstellen und durchzuführen, ihre Impulse zu kontrollieren, unerwünschte Gedanken und Gefühle zu inhibieren und ermöglicht ein soziales Zusammenleben. Scheitert Selbstregulation jedoch kann dies zu verschiedenen sozialen und gesundheitlichen Problemen führen. Zum Beispiel wird Alkoholabhängigkeit mit einem Scheitern von Selbstregulation in Zusammenhang gebracht. Selbstregulation kann scheitern, wenn nicht genug Ressourcen vorhanden sind, um Hindernisse, die der Zielerreichung im Weg stehen, zu überwinden. Dies ist unter anderem der Fall, wenn die Ressourcen durch eine vorherige Anstrengung bereits reduziert wurden. Ein Beispiel hierfür ist, dass es nach einem anstrengenden Tag im Büro sehr schwer fällt noch ins Fitnessstudio zu gehen. Im Gegensatz zu diesem top-down Prozess steigt bei bottom-up Prozessen durch die Konfrontation mit bestimmten Hinweis-cues die ressourcenbezogene Anforderung an das Individuum. Beispielsweise fällt es vielen Menschen leicht eine Tüte Gummibärchen unangetastet zu lassen, wohingegen sie die Tafel Schokolade nicht mehr aus der Hand legen können (oder ¿ je nach Vorliebe ¿ andersrum).

Studienarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,0, Universität Ulm, Sprache: Deutsch, Abstract: Führung ist in der Arbeits- und Organisationspsychologie ein viel diskutiertes Thema und es existieren zahlreiche Definitionen von Führung. Yukl (2010) definiert Führung als einen Prozess, bei dem intentional Einfluss auf Personen ausgeübt wird, um diese anzuleiten, zu strukturieren und um Aktivitäten und Beziehungen in einer Gruppe oder Organisation zu ermöglichen. Zieht man diese Definition heran, wird einem schnell deutlich, dass eine beabsichtigte Beeinflussung von organisationshierarchisch untergeordneten Mitarbeitern sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf diese haben kann. Aus diesem Gesichtspunkt erscheint ein für die Mitarbeiter ¿gesundes¿ Führungsverhalten als wichtiger Aspekt. Nach Skakon, Nielsen, Borg und Guzman (2010) ist ein ¿gutes¿ Führungsverhalten durch ein hohes Level an Mitarbeitergesundheit und ein niedriges Level an durch die Arbeit induzierten Stress und Burnout gekennzeichnet. Dieses Führungsverhalten wird in vielen Studien mit transformationaler Führung assoziiert. Transformationale Führung setzt bei den intrinsischen Anreizen und Emotionen der Geführten an und zielt auf die Entwicklung des Wunsches aus der Person heraus nach Selbstverwirklichung ab. Die Mitarbeiter sind selber motiviert gute Leistungen zu erbringen um dadurch ein höheres Level an Selbstverwirklichung zu erreichen. In dieser Hausarbeit wird anhand einer Metaanalyse von Montano, Reeske, Franke und Hüffmeier (2016) drauf eingegangen, wie Führungsstile wie z. B. transformationale Führung mit der mentalen Gesundheit von Mitarbeitern einhergehen. Im Anschluss daran wird das Trainingsprogramm von Matyssek (2011) vorgestellt und in Bezug auf die Implementierung gesunder Führung in Organisationen betrachtet. Abschließend wird diskutiert, ob das Seminarkonzept mit den metaanalytischen Ergebnissen zu vereinbaren ist.

Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Pädagogik - Pädagogische Psychologie, Note: 1,0, Universität Ulm, Veranstaltung: Erwachsenenbildung, Sprache: Deutsch, Abstract: In der vorliegenden Arbeit werde ich der Frage nachgehen, wie effektiv der Einsatz von Planspielen im Bereich der Aus- und Weiterbildung ist. Besonders verbreitet sind dabei die als "Business Games" oder "Business Simulations" bekannten Planspiele, welche im Bereich der Wirtschaftswissenschaften und Management besonders häufig eingesetzt werden und auf die sich die vorliegende Arbeit konzentrieren wird. "Business Games" und "Business Simulations" werden bereits seit über vierzig Jahren als didaktische Methode eingesetzt und erfreuen sich bei Lehrenden wie Lernenden großer Beliebtheit. In den vergangenen Jahrzehnten wurden einige Forschungsarbeiten zu diesem Thema publiziert, die die Wirksamkeit von Planspielen untersuchen. Viele dieser Arbeiten weisen allerdings methodische Mängel auf, sodass bis heute kein Konsens über die tatsächliche Effektivität von Planspielen im Bereich der Aus- und Weiterbildung besteht.

Auch in der Personalauswahl hat die Digitalisierung in den letzten Jahren einige Neuerungen mit sich gebracht. Immer mehr Schritte im Bewerbungsprozess können von neuen Technologien übernommen werden. Doch diese Verfahren bringen nicht nur Vorteile mit sich.Katrin Mayer zeigt in ihrer Publikation, wie die neuen Medien das Recruiting prägen und welche Risiken sie mit sich bringen. Wie unterscheiden sich technologiemediierte Interviews von persönlichen Vorstellungsgesprächen? Mayer untersucht die drei Situationen eines Face-to-Face-Interviews, eines Videokonferenz-Interviews sowie eines asynchronen Interviews.Unter welchen Bedingungen schätzen Bewerberinnen und Bewerber ein Auswahlverfahren als fair ein? Wann akzeptieren sie das Verfahren? Und wie nehmen sie das Thema Datenschutz wahr? Katrin Mayer gibt einen aufschlussreichen Überblick über den Einsatz von digitalen Medien in der Personalauswahl.Aus dem Inhalt:- Personalmanagement;- Human Resource Management;- HR;- Privacy Concern;- Bewerbungsgespräch